外国籍社員を雇用する際、言語や文化、労働法に対する認識にずれがあると思わぬトラブルに発展する恐れがあります。そこで重要となるのが雇用契約書です。ここでは、外国籍社員の採用で雇用契約書を作成するにあたり重要となるポイントについてまとめました。
訪問介護では、施設介護と異なり1対1での対応が多く業務内容や労働条件の認識にズレが生じて早期離職やトラブルに直結する恐れがあります。雇用契約書作成することで勤務場所や労働条件などの合意内容を書面で残し、言った、言わないのトラブルを回避することができます。
また、雇用契約書はビザ申請や入管への在留資格認定証明書交付申請のための必要書類でもあり、雇用期間や給与、業務内容について審査を行う際に判断材料としても用いられます。
外国籍社員を雇用する際の契約書が労働基準法に基づいて作成されるのは外国籍、日本人どちらも同じです。しかし、外国籍社員の場合は日本語を十分理解できない可能性も含め、注意しなければいけないポイントがあります。
国籍問わず、雇用契約では契約期間、就業場所、業務内容や賃金などの労働条件を書面で明示しなければいけません。このとき、日本語を理解できないまま契約したものは内容が無効となるリスクがあることから、母国語、英語などの併記・要約が求められます。労働条件に関する認識のズレはトラブルの原因となるため、両者が同内容だと確認した上で契約書を作成するのが大切です。
外国籍社員の在留カードなどを確認し、就労が認められる資格であることを確認します。このとき、入管の審査管が適合性を審査できるよう、「事務作業」などの抽象的な記載ではなく「身体介助」「これに付随する関連業務（支援業務）」「訪問介護」といった具体的、在留資格の活動範囲に合致する表現にしなければいけません。
また、生活援助だけを専門に行わせるのは認められておらず、周辺業務も身体介護に付随する範囲（全体の3分の1以下）にしなければいけません。
契約期間は在留期間と合わせる必要があります。在留期間を超えた活動や矛盾した契約期間を設定していると、在留資格の取り消しやビザ申請が認められないなどのリスクがあります。
契約締結時だけでなく継続雇用時にも在留期間を確認し、更新手続きのサポートを必要に応じて行うようにすると良いでしょう。
訪問介護と施設介護では、サービスの提供場所や連絡・報告方法など異なる点があります。雇用契約書に記載する内容には訪問介護ならでのポイントについてまとめました。
訪問看護では、移動時間や待機時間が労働時間にあたるかどうかがトラブルの起きやすいポイントとなっています。事業所から利用者宅、利用者宅から次の利用者宅への移動が労働時間にあたり賃金が発生すること、急な空き時間や次の訪問時間までの待機時間も拘束時間となり労働時間になることなど、完全に休憩できる時間なのか拘束時間であるのかを契約書に明記することが大切です。
訪問介護では直行直近の勤務形態も珍しくありません。自宅から利用者宅への移動、訪問先から自宅への帰宅は通勤時間であり労働時間ではないことをルールとして契約書に明記しましょう、また、直行直帰の時にスマホアプリやシステムを使った打刻方法や訪問先の滞在時間、介護記録の提出など勤怠管理ルールについても契約書に記載し、双方で確認しておくようにします。
外国籍社員が訪問介護に従事する際、最初から1人で訪問するのは制度上認められていないため、段階的にステップアップする必要があります。本人が1人で適切にサービスを提供できるようになるまで同行訪問することや、同行訪問を実施する期間について明記しましょう。
制度や法律で同行訪問する期間が定められているわけではありませんので、サービス提供責任者が利用者との関係や技能習得状況を見極めて判断することになります。契約書には、「本人が1人で適切にサービスを提供できるようになるまで、一定期間はサービス提供責任者等が同行して訓練（OJT）を行う」などを記載しておくと良いでしょう。
外国籍社員との雇用契約でトラブルを防ぐためには、説明して納得してもらうことが何よりも重要です。契約時に母国語や簡単な日本語を使うだけでなく、書面を渡す以外にも口頭でも短く、はっきりとひとつずつ説明しましょう。
また、給与からどのような費用が差し引かれるのかについても説明が必要です。税金・社会保険料、住宅費など具体的な項目と金額を事前に説明することで、手取り額に対する不信感を和らげることができます。口座振り込みについての同意も得るようにしておきましょう。
面談時には、聞いていないと後から言われることがないよう、いつ、誰が、どの言語で説明をしたかといった面談記録や、本人が内容を理解・同意した合意の証拠を文書で残すことも大切です。
訪問介護での外国籍社員を雇用する際には、雇用契約書を適切に作成することが求められます。雇用契約書には雇用条件を明確に記載するだけでなく、移動時間についての扱い、直行直帰などの勤怠ルール、給与控除など、言った・言わないを防ぐために母国語を併記して丁寧に説明して双方の合意を得るようにしましょう。また、雇用契約書を作成時に面談記録を文書で残すことで、後々の労使トラブルを防ぐことに繋がります。
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