入管法は出入国管理及び難民認定法の略称です。日本に入出国するすべての人に適用されるものであり、入国審査や在留資格、難民認定の手続きなどが定められています。
外国人介護人材を活用するにあたり、在留資格や労働許可について適切に把握する必要があります。ここでは、経営者が覚えておくべき情報をまとめました。
外国人材が日本で働くにあたっては様々な法律が制定されており、入管法もその一つです。入管法とは出入国の管理を目的にした法律で、時には難民認定の手続きも行うなど、外国人材にとっては身近な法律でもあります。
参照元：e-gov「法令検索」（https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=326CO0000000319）
日本で働くことができる外国人材は下記の在留資格となります。
上記の在留資格保有者の場合、日本国内での就労に制限はなく、日本人同様に好きな職業への就労が可能です。
上記以外の場合でも、下記の就労ビザであれば日本で働くことができます。
特に外国人材で多く見られるのはプログラマー、システムエンジニアが該当する「技術」です。
国内では介護分野の人出不足が顕著なことから、介護も「特定技能」として、外国人材を受け入れることになりました。これまで介護分野ではEPA、在留資格、技能実習の3つの在留資格にて外国人材を受け入れていました。今後、特定技能となる「介護」では通算5年までの在留が可能で、4ヶ月、6ヶ月、1年毎の更新が必要で、技能試験で確認された身体介護や関連業務等での労働が可能です。
技能実習としての介護では、1～3号の3段階に資格が分類されています。在留1年目が1号、2～3年目が2号、4～5年目が3号ですが、自動で変更されるものではなく、各号の終わりにて行われる試験に合格することで次の号へと進むことになります。ベトナム・インド・フィリピン・ミャンマー・タイなど多くの国との間で二国間協定が結ばれており、実習生の受け入れを円滑に行っています。
外国人材ではあっても、日本国内で就労する限りは労働関係法令が適用されます。労働基準法、最低賃金法や労働安全衛生法、労働者災害補償保険法など、労働において日本人同様の権利を有することとなっています。また、日本人同様に雇用契約を締結させることも求められています。口約束での雇用ではなく、書類に残すことも明文化されており、法律面では外国人材も日本人同様の権利を有しての就労が保証されています。
介護業界における外国人材の採用のプロセスとしては、ビザ取得からの労働許可の取得となります。それぞれについて、流れを紹介しましょう。
まずはビザを取得しなければなりませんが、取得のための必要書類は多いです。
さらに、介護分野における特定技能ビザの申請には下記が必要です。
いずれかではなく、すべて必要となります。
ビザ取得後は労働許可を取得する必要があります。出入国管理及び難民認定法第19条の2に基づき、出入国在留管理庁にて申請します。
外国人材もまた、日本人同様「採用して終わり」ではありません。採用後は定期的なフォローアップやキャリアアップ支援、継続教育の機会創造が求められます。外国人材の場合、言語を覚えれば覚えるほどスキルアップが見込めます。決して外国人材の自発的なスキルアップだけに期待するのではなく、職場環境として外国人材が馴染めるような体制を整えることが大切です。
外国人材に限った話ではありませんが、労働は法律を守ってこその物です。法的遵守の徹底を促進するだけではなく、違反した場合の対応策、ひいてはトラブルシューティングや相談窓口を設置することも大切です。これは外国人材が守らないケースだけではなく、雇用側が守らないケースもあるので、外国人材保護の観点からも設置は大切なことです。
外国人材を雇用する際には、就労が認められる在留資格を持っていること、不法就労に該当しないことなどを確認する必要があります。不法就労となった場合、外国人だけでなく事業主も処罰を受けることになってしまいます。経営者、日本人マネージャーにとって入管法に関する手続きや知識は欠かせないものとの認識を持ち、必ず内容をチェック・覚えるようにしましょう。
