国籍に関係なく、日本で働く労働者に適用される法律の一つに雇用対策法があります。ここでは雇用対策法の特徴や法的義務、違反時の罰則等について紹介します。雇用対策法に興味のある方はぜひご覧ください。
参照元：e-gov「法令検索」（【PDF】https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=341AC0000000132）
雇用対策法は、経済・社会の発展のために完全雇用の達成を目的とした法律です。労働者の職業の安定や経済・社会的地位の向上が明記されています。時代と共に法律も少しずつ変化しており、近年では少子高齢化・労働者人口不足の問題に対応して、青少年の応募機会拡大や募集・採用に関わる年齢制限禁止、外国人の適正な雇用管理などが追加されました。
労働市場の政策・基本方針や全体像を明らかにするための法律であり、「指針」として企業に遵守が求められます。最近では少子高齢化の影響により、外国人労働者に対する方針が示されていますが、企業がこれを遵守することが求められます。
性別、年齢、障害などに基づく差別禁止規定が定められています。雇用機会とは、雇用の入口です。例えば、「男性のみ」や「女性のみ」での募集は禁止されています。これは、性差別を行うことで平等な雇用機会を提供しないことになるからです。
正規雇用と非正規雇用の扱いを均等にし、雇用の安定化を目指す取り組みです。正規雇用と非正規雇用の差をできるだけなくすことで、労働者の生活を安定させることを目指しています。
失業者やキャリアチェンジ希望者への再就職支援サービスと職業訓練プログラムが提供されています。失業しても、新たにチャレンジできる環境を提供するための支援サービスが規定されています。
企業が法律に基づき作成・公示しなければならない雇用規則の内容と手続きを示しています。企業側の「気分」や「感覚」ではなく、規則に基づいた雇用を行うための施策です。
労働契約における労働条件の明示義務があり、詳細を記載するよう求められています。賃金だけでなく、労働内容を明示し、労働者に選択肢や判断材料を提供するためのものです。具体性のない文言での労働者募集によるトラブルを防ぐ目的があります。
雇用対策法は法律として定められていますが、罰則はありません。ただし、事業主に対して助言・指導・勧告が行われることがあります。厚生労働大臣の判断次第では、これらに従わない場合に内容が公表されることもありますので、公表による企業のイメージダウンは避けられないでしょう。「罰則がないから守る必要がない」とは言えません。
違反を避けるためには、内部監査や研修など適切な対策の実施が求められます。自社だけでは難しい場合、第三者に委ねることも一つの方法です。
近年、日本では「働き方改革」が国を挙げた重要なテーマとなっており、企業の労働環境整備や人材確保のあり方にも大きな影響を及ぼしています。特に2018年以降、労働基準法や雇用対策法などに改正が加えられ、事業主の責務や採用方法においても明確な指針が設けられました。ここでは、雇用対策法の改正ポイントを中心に、外国人材の採用を検討する企業が知っておくべき要点を解説します。
改正雇用対策法では、まず「雇用対策の基本的方向」が見直されました。これは、少子高齢化による労働人口の減少を背景に、多様な人材の就業促進を目的としています。年齢・性別・国籍を問わず、すべての人がその能力を発揮できる社会を目指し、特に若年者や外国人、障害者といった「就業上の支援が必要な層」に対する雇用支援が重視されています。
若年層に対する応募機会の拡大も、改正の大きな柱の一つです。新卒一括採用に偏る日本の慣習を是正し、通年採用やインターンシップを活用した採用の多様化が推奨されています。これにより、高校生や大学生が企業との接点を持ちやすくなり、企業にとっても柔軟な人材確保が可能になります。
求人における年齢制限についても、法改正により「原則禁止」が明文化されました。これまでも努力義務として定められていましたが、今回の改正で事業主に対する「義務」として明確に位置づけられた点が大きな変化です。これにより、ミドル世代やシニア層の雇用機会が増えるとともに、企業は年齢にとらわれない多様な人材の活用を求められるようになります。
企業が外国人を採用する際に重視すべき項目も、法的に整備されました。出入国管理法に基づく在留資格の確認や、労働条件の明示、日本語による業務指導などが義務づけられており、不適切な雇用によるトラブルを未然に防ぐ措置が求められています。特に技能実習や特定技能制度を活用する場合、計画的な受け入れ体制や生活支援策の整備が不可欠です。
地域によって雇用情勢が大きく異なる現状を是正するため、改正法では「地域間の雇用格差是正」が重要課題とされています。過疎地域や地方都市における人材確保支援の一環として、移住支援金の支給や地域職業紹介機関の活用などが推進されています。これにより、地方での外国人採用も現実的な選択肢として浮上しています。
企業は、単に雇用機会を提供するだけでなく、働きやすい職場環境の整備や職業能力の開発支援にも責任を持つ必要があります。働き方改革関連法では、時間外労働の上限規制や同一労働同一賃金の原則が導入されており、企業には法令遵守とともに、持続可能な雇用体制の構築が求められています。外国人材にとっても、日本の労働環境が整っていることは魅力の一つであり、採用活動において大きなアピールポイントとなるでしょう。
雇用対策法には罰則はありませんが、外国人を雇用する企業側が遵守すべきものです。もちろん外国人だけでなく、日本人に対しても同様に遵守しなければならないものです。外国人を雇用する場合には特に留意しておきましょう。
